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摘要：“管理培训生”在校园招聘中成了最受追捧的职位。如今，不仅仅外企，许多国企、民企也纷纷开招管理培训生。管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。参考资料二：什么是管理培训生1。4管理培训生需求状况比起此前的遮遮掩掩，跨国公司越来越敢于坦言缺乏适宜的管理人才，以及因此导致的扩张受阻。在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；3。
什么是管理培训生
参考资料一：
什么是管理培训生
管理培训生（Management Trainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern，staff和MT。“管理培训生”在校园招聘中成了最受追捧的职位。如今，不仅仅外企，许多国企、民企也纷纷开招管理培训生。近日，中国青年报社会调查中心透过民意中国网和腾讯教育频道进行的调查显示（2312人参与），71。4％受访者表示，如果应聘自我也会对管培生职位感兴趣。
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不一样部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常能够胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。
参考资料二：
什么是管理培训生
1。1关于管理培训生（MT，ManagementTrainee）
概念
管理培训生（ManagementTrainee）是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。譬如，四大外资银行的校园招聘都是分三条管道的：intern，staff和MT。
期限
MT一般是有期限的。譬如，恒生MT是4年，渣打MT是2年，汇丰MT好似是1年。(有哲理的话)
轮岗
期间MT们将在各部门快速轮岗，超多参加课堂领悟，全面的掌握公司和行业知识。譬如，渣打MT据说2年内要考14门，然后轮岗三个部门的各种职位。
晋升
“毕业”后，MT将被安排到相对高级的领导岗位，一般是部门或者团队主管。日后的晋升速度也相对的快，因此MT有“直升飞机”的绰号。
薪酬
MT的薪酬增长速度也相当快。正因公司花了2-4年时刻培养一个MT，它最怕的就是跳槽，超级害怕。而事实上，MT们都是猎头公司的重点进攻对象。一旦被挖，薪酬通常都会double甚至triple。之前看一师兄的博客，某外资银行MT，“毕业”后月薪20K，被挖一次40K，两年后又跳槽，60k，此时他还未到30岁……
储备干部
管理比较好的央企，最近也开始搞MT项目，用的是台湾省的叫法“储备干部”。
公司为了培养管理人才，储备干部要领悟和要做的事情很多，但一律务必经过基层锻炼。按照企业不一样的性质，他们很可能从内勤人员、售货员、普通工人、业务员等基层职位做起。
储备干部就是企业管理阶层的储备人才，透过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，务必有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自我的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切潜质和技能。(容易的反义词)
提醒
但要提醒一点，近年来，“管理培训生”这个词有被滥用的趋势。有些小公司钟爱以此做招徕，而实际上进去后做的是普通职员的东西，并无特殊优待。最简单的辨别 ... ：如果一个公司招的全部是MT，那就等于全部都不是MT。正因团队里面，总不可能人人都是将军。
1。2管理培训生分类
管理培训生一般分三类：知名外企的，大型国企的和合资企业的。
外企的是最正规的，也是条件最苛刻的。其中又分两类：p&g，咨询业，四大等以新人为主要招收途径的知名外企和其他外企，前者对英语要求一般是母语的要求，英语不好想都不好想正因要不断跟老外交流和合作，后者英语也要求cet-6级以上，口语优秀。
合资企业的要求跟上述第二种的基本一样。
国企的管理培训生一般要求专业对口且成绩优秀，政治面貌一般是党员，在校期间如果是学生干部会有优势，对英语要求不高！
1。3企业为什么要招募管理培训生
讲到管理培训生，就先要说一下人才的管理提拔体系。什么样的人算人才？什么样的人就应得到提升？什么样的人才能够管理一家跨国公司呢？
人力资源研究证明，人才的成长并不取决于他（她）有过多少经历，而是取决于在这些经历中他（她）经历了多少挑战。开发过生意的数量（NUMBEROFBUSSINESSLAUNCHED）只占潜质成长的1%，而其他的一些经历，例如：带领团队（13%）、创新地解决问题（14%）、开发部门策略（13%）等，却会使人才的潜质快速大幅成长。(卫生巾广告)
对于一个人才所需经历的挑战，在英博有这样一句话：
Great people, allowed to grow at the pace of their talent and pensated accordingly, are the most valuable assets of our pany。
那里的PACE指得并不是步子或是速度，它是四个单词的首字母缩写：
Challenging Peopleroles
Challenging Assignments
Challenging Commercialroles
Challenging Expertiseroles
而这些也是一个成功的企业领导人所务必经历的四种挑战。Challenging Peopleroles是指经历团队管理和协调的挑战；Challenging Assignments是指经历主持管理大项目，大任务的挑战；Challenging Commercialroles是指经历和参与商业运作，深入了解市场，了解客户的挑战；而Challenging Expertiseroles是指了解专业知识，熟悉专业背景的挑战。
因此，一个未来成功的企业管理者，或者说是——人才，就应在工作中尽量多地经历这四种挑战。管理培训生项目的目的，就在于为企业培养未来的管理者，因此在设计项目的初始就大多安排了内部的跨部门轮岗，领导力培训，企业文化培训等资料，让未来的领导人能够大致经历这四部分挑战，以期让管理培训生得到足够的锻炼，使得他们在10-15年后能够成为公司的高层管理者。
1。4管理培训生需求状况
比起此前的遮遮掩掩，跨国公司越来越敢于坦言缺乏适宜的管理人才，以及因此导致的扩张受阻。
咨询公司麦肯锡此前发布的一项报告被超多引用，这份报告预测了未来10~15年，能在国际市场上有效开展工作的中层管理人才的缺口，数字是7。5万名，而目前贴合要求的此类人才仅有3000~5000人。
而翰威特早前发布的一项调查证明，超过80%的在华外资企业都承受着人才短缺的压力，其中最为短缺的就是中高层管理者。
行业内流动、猎头公司挖角，这样的做法似乎不再那么有效，其在短期内能够或多或少缓解管理者短缺的问题，而从长期来看却不是最佳解决方案。
不少公司开始尝试内部培养的做法，而“管理培训生”作为一种管理人才速成的培养方式，获得跨国公司的青睐。
1。5典型的管理培训生项目是如何设计的
典型的管理培训生项目一般都会包括培训和实践两个部分；培训部分一般包括领导力培训，企业文化培训，业务培训等资料；而实践部分则会安排在公司的核心部门，以跨部门轮岗的形式，让培训生较为全面的接触公司运营的各个方面，因此在决定一个培训生项目是否适合自我时，一般能够考察以下因素：
1。公司是否有完整的培训项目计划；
2。在培训期过后是否有较合理的后续计划保障培训生的持续成长；
3。是否有跨部门轮岗锻炼机会；
4。公司在可预见的未来是否可能带给足够的高层管理职位；
5。自我是否契合公司的文化，简而言之就是是否钟爱公司的氛围；
6。工作的地点，强度等是否贴合自我需要；
7。对于薪酬福利等是否满意；
为了让大家对于培训生项目有一个基本的印象，就以英博的全球管理培训生项目为例，说一下管理培训生项目。在英博，整个项目持续3年，能够粗略的划分为四个部分：两星期的项目全球项目说（GlobalIntroduction），四个月的见习期(FieldTraining)，一个月的总部培训（HQTraining），五个月的(FieldAssignment)和剩下两年的在岗培训期(FirstJob，SecondJob…。)。下方就简单的说一下各个部分的资料。
Global Introduction（2weeks）
全球视野包括两个方面，一是思考问题的时候能够从全局着眼thinkbig，dreambig，以世界为舞台；二是大致了解各国人的思维习惯和生活方式，能够顺畅的和世界各地的同事交流。项目初始的GlobalIntroduction就是出于这样的目的，让每一个培训生获得全球视野的最佳机会。
Inbev的GlobalIntroduction在比利时美丽的小镇Leuven（鲁汶）举行，共有94位管理培训生参加，他们的故乡遍布世界各地，巴西，韩国，俄罗斯，加拿大，阿根廷，法国……两星期的培训中，和世界各地的同龄人一齐领悟公司历史，一齐了解公司现状，一齐吃饭、一齐party；一齐在户外拓展中摔打。
Field Training（4months）
在GlobalIntroduction结束后就是四个月的FieldTraining，两个月的生产参观外加两个月的销售参观，目的是让培训生了解整个行业的基本运作状况，获得第一手的实践经验并且全面的了解整个行业的概况。
HQVisiting（3weeks）
了解完各个地方酒厂的运营状况后，会经历一个月的总部实习，在那里能够总体的了解公司财务，人事，法务和并购等部门是如何支持酒厂实际运营的。
Field Assignment（5months）
就应说前5个月的培训都还是知识的积累过程，从FieldAssignment开始，培训生能够选取生产或者销售方向，体验第一线的工作经验。
First Job（12-18months）
具备了第一线的工作经验后，就开始了FirstJob阶段，这时候培训生将作为初级管理者参与到公司的运营之中。在工作12-18个月后，对于该项工作就能有一个全面的认识，这时培训生就能够开始申请下一个工作岗位。
1。6管理培训生需要哪些素质
由于管理培训生的特质，公司能够对他们进行较为系统的培训，因此，对于管理培训生的专业知识要求并不是很严，而更看重他们的综合素质。虽然各个公司的分类 ... 众多，不一而足。但是主要的几种综合素质包括：
事业心
就是许多外企强调的ambitions，强调事业心的原因在于，公司一般期望管理培训生能够透过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放下，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。
领导力
对领导力的明白有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的潜质，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
分析潜质
领导者必然会面临许多复杂的状况，如何在复杂的状况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者务必解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。
快速领悟潜质
在分析事物的基础上能够快速的领悟使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
表达潜质与说服潜质
具体说来就是阐述自我观点，并到达交流效果的潜质。比如如何针对不一样的谈话对象使用不一样的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。
英语潜质
对于大部分外企来说，管理者务必和世界各地的同事进行交流，必须的英语潜质是务必的。
1。7如何应聘管理培训生
所谓知己知彼，百战不殆。在申请管理培训生之前，最重要的是要清楚自我是否需要这个工作，对于这个工作自我有哪些优势，哪些劣势。在开始之前，能够先问自我几个问题：
1。我是否十分期望成为一个高层管理者，并愿意为之付出超过常人的发奋？
2。我是否能够理解经常出差甚至更换工作地点的工作？
3。我是否有必须的管理经验？
4。我是否有必须的商业经验？
5。我是否能够处理一些棘手的问题？
6。我是否能够顺畅的与人交流，并在可能的状况下说服别人？
7。我能否和外国人交流？
如果你的回答中有四个以上的YES，那么推荐去尝试申请管理培训生项目。了解了自我，还需要了解一般的管理培训生招聘如何进行。还是以英博为例，筛选的流程十分严格，一共有6个步骤：
1。简历筛选：初步筛选资质合格的申请者
2。笔试：测试申请者的分析潜质，运算潜质和英语潜质等基本潜质
3。小组解难讨论：测试申请者的领导力，表达潜质，说服潜质，分析解决问题的潜质。
4。行为面试：了解申请者过去经历，测试成熟度，过去经验，及领导力等。
5。商业案例游戏模拟：测试分析问题，解决问题潜质，快速领悟潜质，领导力，表达说服潜质等
6。小组面试：公司高管面试，了解与公司文化的契合度，反应潜质，沟通潜质等等。
简历和笔试的准备，网上都有很多的材料，大家能够多多参考。
行为面试的准备能够参考宝洁8大问。基本就比较全面了。
几种面试中比较难于把握的是小组讨论，而这又是整个培训生招聘的一个重要环节。准备这个环节的时候，推荐自我组织一些模拟的小组讨论，透过亲身参与和观察就会发现许多问题和技巧。
参考资料三：
什么是管理培训生
管理培训生要求哪些素质_管理培训生是干什么的
在看天津卫视非你莫属的节目中经常听到管理培训生这个词，那管理培训生到底是干什么的呢，管理培训生都会有要求哪些素质？管理培训生是怎样由来的呢？
1。什么是管理培训生
管理培训生英文是Management Trainee，是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不一样部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常能够胜任部门、分公司负责人。
管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不一样部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据其个人专长安排。最后通常能够胜任部门、分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。
2。管理培训生有哪些素质要求
由于管理培训生的特质，公司对他们进行较为系统的培训，因此，对于管理培训生的专业知识要求并不是很严，而更看重他们的综合素质。虽然各个公司的分类 ... 众多，不一而足。但是主要的几种综合素质包括：
一。事业心：就是许多外企强调的ambitions，强调事业心的原因在于，公司一般期望管理培训生能够透过锻炼而成为公司的高层管理人员，但是这个过程注定是一个辛苦并且充满挑战的过程，注定要牺牲掉许多。如果没有一颗事业心，一股不服输的精神，很容易在这个辛苦的过程中放下，因此，一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。
二。领导力：对领导力的明白有很多，但大体上都要求能够带领团队完成预定的目标。而这样的潜质，很大程度上是在过去的管理实践中锻炼出来的。因此，在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。
三。分析潜质：领导者必然会面临许多复杂的状况，如何在复杂的状况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者务必解决的问题。因此在培训生的招聘中，解难类的问题会经常出现。一般来说，除却敏捷的思路，熟悉商业环境、具有商业经验，很大程度上有助于应聘者解决这类问题。此外，适当掌握一些商业分析框架对于解决这类问题也有很好的效果。
四。快速领悟潜质：在分析事物的基础上能够快速的领悟使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。
五。表达潜质与说服潜质：具体说来就是阐述自我观点，并到达交流效果的潜质。比如如何针对不一样的谈话对象使用不一样的语言，如何正确使用身体语言，如何设定谈话场景等等。
六。英语潜质：对于大部分外企来说，管理者务必和世界各地的同事进行交流，必须的英语潜质是务必的。
3。管理培训生的由来
在国外，管理培训生制度十分流行。透过管理培训生计划，企业能提前寻找到最适合企业发展的人才。世界500强企业，如通用电气、雀巢、花旗、联合利华等都把管理培训生制度作为培养未来管理人才的重要 ... ，透过定期安排在校学生实习和培训，从中挑选出优秀者进入公司。在中国，由于优秀、成熟的企业领导人才极其缺乏，因此，很多企业期望将大学生培养为优秀的管理人员，管理培训生制度也越来越受到企业的青睐。随着竞争的加剧，企业间人才争夺战也愈演愈烈。为了企业未来的可持续发展，许多企业已经不再局限于当前人力资源的抢夺，纷纷制定人才储备计划，对后备人才进行选拔与培养，管理培训生计划应运而生。
管理培训生制度指企业集中资源，按照统一的标准和要求设计，对具备高层管理潜能的年轻人进行一段较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。这项制度的价值在于有助于增加企业对最具领导潜能人才的吸引力，并有助于将其打造成最优秀的领导人才，使组织持续持久的竞争优势。
很多世界500强企业制定了完善的管理培训生制度，例如，通用电气中国针对应届毕业生主要有6个方向的管理培训生项目：财务管理领导力培训生、生产运营管理领导力培训生、销售管理领导力培训生，信息技术领导力培训生、爱迪生工程技术领导力培训生、环境健康安全领导力培训生。还有部分项目针对有工作经验的人士招募，如人力资源管理领导力培训生等。一般而言，管理培训生项目主要面向应届毕业生，同时，涉及职能部门十分广泛，几乎涉及企业内部除研发之外的所有管理性职能部门。此外，企业招聘甄选的专业范围较宽，没有简单的学科或专业限制，甄选标准不惟学业成绩，个性注重管理潜质和发展潜力。一般而言，管理培训生培养开发的主要方式包括培训、轮岗、内部导师的辅导等，培养周期大多在三年左右，然后企业确定其相应的职能方向，并逐渐安排进入相应的管理类岗位。
管理培训生也不一样于MBA项目，MBA课堂上的很多案例都是虚拟的，与现实问题有必须差距，而单纯理论的领悟不足以应付复杂多变的现实环境。相反，管理培训生需要参与实战项目，务必站在客户的立场上思考问题，重视在现实的经历中培养具体的管理潜质。
4。管理培训生的现状
目前，很多企业都将管理培训生项目作为后备人才培养模式中最为主要的一种形式。因此，正确认识和使用这种形式对企业后备人才的培养好处重大。
高效沟通是企业良性运转不可缺少的要素。但是，很多企业却一向未能在内部建立起良好的沟通氛围，导致工作效率低下。在管理培训生项目中，企业能够透过建立统一的沟通语言，减少沟透过程中可能产生的误差，从而提高自身的沟通效率。同时，在管理培训生培养的过程中，管理者与培训生之间能够建立起更加稳固的关联，有利于上下级之间的沟通协调，也在必须程度上提高了企业内部沟通的效率。此外，透过案例演示，管理培训生能够理解企业规范化的工作模式，帮忙其更快融入具体的职能部门，减少工作过程中的摩擦，提升工作效率。
毋庸置疑，管理培训生项目有助于企业对优秀人才的吸引，同时帮忙企业进行后备人才的培养，持续可持续的竞争优势。但是，虽然很多企业试水管理培训生制度，但结果却大不相同。造成结果不一样的原因有许多，而其中很重要的一点是对管理培训生制度的认识正确与否。
在很多企业中，管理培训生制度的设计理念为，透过岗位轮换和导师辅导制将“高潜力人才”快速打造成企业后备管理人才。但是，在具体实施和本土化过程中，很多企业存在着一系列有待解决和完善的问题。例如，很多企业未思考到管理培训生的高流失率给企业带来的回报率风险，很多企业的管理培训生项目徒有虚名等等。事实上，管理培训生项目是一种比较昂贵的人才培养制度，属于奢侈品，涉及整个公司的用人逻辑，甚至和人力资源 ... 有关联，这项制度尤其在初创时将十分占用高层管理者的精力，根本不是一个人力资源部能完成的工作。此外，管理培训生自身的过高期望值亦是导致不良心态和项目可能失败的原因之一。但总体而言，管培生项目的员工流失比例还是比非管培生项目的员工流失比例低。许多企业的管理培训生项目存在诸多问题，表现为：
第一，很多毕业生对管理培训生项目存在误解。
很多毕业生认为，成为管理培训生意味着两三年之后，职业生涯能够向管理层发展，但事实并非如此。成为管理培训生，仅仅意味着贴合公司的招聘条件，并不能与成为管理者划等号。此外，管理培训生大多为在校优秀毕业生，但是开始管理培训生项目时，需要从基层业务做起，往往会产生必须的心理落差。因此，管理培训生需要及时调整心态，完成从学生到职场人士的主角转变，提升自身的职业素养，同时增强自律性，遵循公司的规章制度。同时，虽然管理培训生是刚刚步入职场的学生，但是企业需要管培生快速融人工作当中，不仅仅需要公司的培养，也需要不断付出，为企业的发展做出应有的贡献。
第二，管理培训生在业务技能上容易泛而不精。
企业在培养不定岗管理培训生时，需要管培生在不一样的部门进行轮岗。在这种状况下，管培生在一个部门的停留时刻比较短。对于必备的工作要领和业务流程，快速的领悟容易造成泛而不精的现象产生。因此，管培生需要在项目开始之初，明确自我未来的方向，从而在轮岗的过程中有针对性地进行领悟，在工作过程中重点把握必备的业务流程知识，有的放矢，提高领悟的效率。
第三，对于管理培训生进行“拔苗助长”。
对于中国很多企业而言，管理培训生制度还处于起步阶段。因此，项目需要得到企业高层的全力支持，需要花费必须的时刻和精力对管理培训生进行培养。企业需要明白，管理培训生的成长需要一个过程，优秀的学生不等于具备优秀的管理潜质，高潜力的人才如果被“拔苗助长”，也可能使其夭折。此外，管理培训生本身也需要调整自我的定位和心态，从基层做起，一点点积累知识和潜质。
第四，忽视培养内部员工对管理培训生的正确认识。
在一些企业当中，普通员工对管理培训生存在必须的“敌视态度”，认为管理培训生可能会使其晋升机会减少、职业道路受阻，对管理培训生存在必须的抵触和不友好的情绪。因此，企业需要在内部采取必须措施消除员工的抵触情绪，同时帮忙管培生与其他员工建立工作上的良好关联，实现工作上顺利的交接和配合。在遇到这种抵触情绪时，管培生也要调整心态，不能正因一点点受阻而被打垮，需要与其他员工多沟通、多交流，从而建立起更加和谐融洽的关联。对于企业而言，不能顾此失彼，需要帮忙现有员工从思想上正确认识管理培训生，减少现有员工不必要的忧虑，提升企业的整体绩效。
第五，忽视管理培训生的职业生涯规划。
很多企业担心管理培训生成熟后跳槽，“劳民伤财”地花了很多招聘、培训费用以及潜在成本，但往往又留不住，对企业来说太不划算。但是，如果企业仅仅敷衍了事对管理培训生进行培训，徒有其名，则会加剧管培生的流失。企业需要透过职业生涯规划、多条晋升通道以及相应报酬激励机制与管理培训生建立长期雇佣预期，规避和限制管理培训生成熟后的流出。
归纳：
管理培训生制度是一把双刃剑，一方面有助于企业吸引和培养超多优秀的后备人才，持续组织持久的竞争优势。另一方面，企业需要投入超多的人力物力财力，同时经过必须时刻的培养，才能真正提升管理培训生的业务技能和管理潜质，如果前期计划不足则容易增加人才流失的风险，增加企业的成本，对企业的发展造成不利影响。因此，人力资源管理部门需要在管理培训生计划开始之前，对企业各层领导进行培训，明确管理培训生计划的目的、任务、操作过程等，让各方用心参与，才有可能针对管理培训生进行管理培训，推动企业健康、快速地成长。
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